Працевлаштування маломобільних груп населення: на що очікувати ветеранам з інвалідністю

Російсько-українська війна увійшла фактично в кожну родину. Поряд з нами все більше людей, які повертаються з неї, виконавши свій обов’язок. Тож нині необхідно подбати про достойну адаптацію ветеранів з інвалідністю і в соціумі, і особливо — на ринку праці. Як створити умови для успішного працевлаштування маломобільних груп населення, і зокрема ветеранів з інвалідністю, кореспондентці АрміяInform розповіла експертка з питань інклюзивності громадської організації «Безбар’єрність» Ніна Мацюк.

— Розкажіть, будь ласка, як регулюється працевлаштування осіб з інвалідністю в законодавстві?

— За законом роботодавець не може відмовити у працевлаштуванні через інвалідність кандидата. Однак у законі не зазначено, що для конкретної людини мають бути забезпечені певні умови праці. Насправді це не погано, адже в нас до прикладу є державні будівельні норми (ДБН), і затверджена Національна стратегія зі створення безбар’єрного простору в Україні на період до 2030 року. За замовчуванням — будь-яке робоче місце має бути безпечним, доступним і безбар’єрним. На практиці ситуація дещо інша і не всі робочі місця є доступними для всіх людей. Це пов’язано з тим, що відсутній каральний орган за невиконання ДБН і, крім того, люди поки що не завжди розуміють, як створити дійсно безбар’єрний простір.

ДБН стали обов’язковими до виконання лише з 2018 року. До цього мало хто зважав на доступність, крім організацій, які були створені або людьми з інвалідністю, або працювали з людьми з інвалідністю. Я не вважаю, що на законодавчому рівні слід зобов’язати роботодавця забезпечити певні умови. Певні умови мають бути базовим явищем, а не чимось створеним для когось конкретно або додатково. Так, роботодавці не можуть відмовити у працевлаштуванні на підставі інвалідності кандидата чи кандидатки, і, на жаль, через квоту іноді буває, що вони просто беруть трудові книжки людей з інвалідністю, насправді ці люди не працюють. Часом роботодавці бояться брати людей з інвалідністю на роботу, не лише ветеранів та ветеранок, через брак розуміння, як організувати робочий процес. Часто відмова ґрунтується на стереотипах. По-перше, такі роботодавці керуються думкою, що люди з інвалідністю часто хворіють. Насправді особи з інвалідністю хворіють не частіше, ніж особи без інвалідності. Друга хибна думка, що особам з інвалідністю потрібні спеціальні умови і всі працівники компанії мають пройти спеціальну підготовку, щоб комунікувати з ними. Звичайно, для організації не буде зайвим провести тренінг з інклюзивності, безбар’єрності та різноманітності, але не тільки для того, щоб працевлаштувати особу з інвалідністю, це загалом корисно організації і в Україні багато компаній проводять такі тренінги. Третій стереотип, що це ризиковано, бо з людиною з інвалідністю може щось статися. Але на робочих місцях з усіма людьми може щось статися, від цього ніхто не застрахований. І найбільш поширений стереотип, що коли людина має фізичну інвалідність, то це впливає на її інтелектуальні і ментальні здібності. Насправді це ніяк не пов’язано між собою. Стереотипи виникають через брак розуміння і досвіду спілкування з людьми з інвалідністю, адже раніше ми мало бачили людей з інвалідністю в кафе, на вулиці, в офісах, у нас майже немає досвіду взаємодії з ними. Тепер ситуація стрімко змінюється.

— Чи є приклади успішного працевлаштування осіб з інвалідністю у великих масштабах?

— Так, варто сказати, що в Україні є дуже хороші кейси з працевлаштування осіб з інвалідністю. До прикладу, цього року одна з великих компаній працевлаштовує багато людей з порушеннями слуху, із синдромом Дауна, з ДЦП. Компанія охоплює велику кількість осіб з інвалідністю, вони цінують роботу і це позитивно впливає на колектив. Нині вже нормально, коли на касі працює людина з порушенням слуху, а зовсім нещодавно це викликало певний подив.

Так само діє одна з ІТ-компаній, серед їхніх тестувальників є незрячі люди. Крім того, вони створили серію пізнавальних роликів для компаній, які починають цей шлях. Тобто це реально і таких кейсів стає і має ставати більше, допоки це не стане нормою.

За даними Міністерства економіки України, понад 80% роботодавців готові брати на роботу осіб з інвалідністю, 90% роботодавців охоче працевлаштують у своїх компаніях ветеранів

— Нині багато ветеранів, які були мобілізовані, часто вони повертаються на місце роботи вже у статусі особи з інвалідністю. Чи готові роботодавці до цього?

— Щодо ветеранів і ветеранок ситуація дещо інша, ці люди вже працювали до того, як стали на захист країни на цивільних посадах, мали професію, є цінними фахівцями у своїй сфері. Їхні навички і кваліфікація нікуди не зникли, тобто йдеться про їхнє повернення на робоче місце. Тож важливо, щоб воно було доступним і безбар’єрним. А також важлива психологічна адаптація цієї людини і її колективу. На мою думку, за потреби компанії будуть адаптуватися до цієї ситуації і вже є позитивні зразки. До прикладу, компанія «Укрзалізниця». Тисячі їхніх працівників стали на захист країни і частина з них — уже демобілізовані і мають інвалідність. Нині компанія докладає зусиль, аби повернути цих цінних фахівців до своїх попередніх робочих місць. Окрім звичайного людського фактору, ту є і доволі прагматичний момент — немає сенсу витрачати ресурси на навчання інших, якщо ці ветерани або ветеранки готові працювати далі в компанії, і йдеться про велику кількість людей. «Укрзалізниця» організувала проєкт, щоб повернути людей на їхні робочі місця. Якщо за станом здоров’я людина не може виконувати ту роботу, яку робила до участі в бойових діях, то їй пропонують іншу роботу. Це велика компанія, тому на цьому прикладі добре видно цю позитивну тенденцію, але я впевнена, що в інших компаніях буде відбуватися так само, адже це наш моральний обов’язок як суспільства.

— Працевлаштування починається з резюме і співбесіди з одного боку і оголошення про вакансію — з іншого. Чи допустимо, що в оголошенні вказана можливість працевлаштування особи з інвалідністю?

— Поки що для нас це відкрите питання. Так, до прикладу, влітку в нас був випадок — один з українських банків мав можливість працевлаштувати людину з інвалідністю і звернувся до нас із запитанням: як зробити, щоб людина з інвалідністю дізналась, що вона може в них працювати. Це дуже важливе питання. До прикладу, у США заборонено додавати до резюме фото, щоб не було упередженого ставлення за зовнішністю, статтю, віком тощо. Кандидатів і кандидаток оцінюють лише за їхніми компетенціями, не важливі стать, колір шкіри, інвалідність чи будь-які інші ознаки. Такий підхід абсолютно правильний. У нинішній реальності в Україні особа з інвалідністю будь-куди не може піти працювати, це розуміє і вона, і всі інші. Наразі ми перебуваємо на стадії, коли компанія повідомляє — ця вакансія доступна, зокрема, для осіб з інвалідністю. Поки що це нормальний варіант, але сподіваюся, що невдовзі ми перейдемо на іншу сходинку, коли кожна людина зможе обрати роботу, яка їй подобається, незалежно від того є в неї інвалідність чи ні.

— Як роботодавцю поводитися під час співбесіди з особою з інвалідністю?

— Коли ми проводимо співбесіду, беручи на роботу людину з інвалідністю, діють звичайні засади етики. Зокрема, наприклад, не слід питати, за яких обставин набута інвалідність. Це не має значення для виконання певних обов’язків. Обов’язково озвучується чіткий перелік завдань, а також за потреби обговорюється доступність самого робочого місця. В ідеалі всі робочі місяця мають бути доступними і безбар’єрними, але на практиці поки що це не всюди так. Роботодавцям часто здається, що на облаштування місця для особи з інвалідністю слід виділяти окремі бюджети, ледь не перебудовувати офіс. Звісно, все залежить від форми інвалідності, до прикладу, якщо людина на кріслі колісному — то має бути доступний вхід, пандус, паркінг, ліфт, достатньо простору в офісі для маневреності крісла колісного. Однак усе, що зручне для людей з інвалідністю — зручно для всіх. Інші працівники також можуть зламати ногу, і безбар’єрність для них стає обов’язковою умовою для виконання своїх посадових обов’язків, також це збереже ресурс компанії на лікарняну відпустку.

Водночас роботодавець може залучити до процесу адаптації офісу безпосередньо людину з інвалідністю для консультацій щодо змін. Насправді коли працевлаштовують людину без інвалідності, то організовують зручний для неї простір. З людьми з інвалідністю це здається складним, але це лише здається, бо це як щось невідоме. Це не так і складно, і працевлаштування різних людей, зокрема і осіб з інвалідністю, приносить переваги. Це позитивно впливає на бренд компанії і зміцнює репутацію. Зверніть увагу, кімнати відпочинку в компаніях стали нормальною практикою, особливо в ІТ-сфері та інших галузях, де застосовується інтелектуальна праця та потрібне перезавантаження. Йдеться про сенсорні кімнати. Спочатку вони з’являлися для людей з ментальними порушеннями, а тепер цим користуються всі. Так само і з фізично доступним простором, ніби створеним для людей з інвалідністю.

Зрештою якщо для роботодавця прийом на роботу особи з інвалідністю стане рушієм для того, щоб організувати безбар’єрний простір у компанії, це буде тільки плюс для всіх. Компанії зможуть розширити свою цільову аудиторію, їхніми клієнтами зможуть стати також маломобільні люди. До речі, особи з інвалідністю на четвертому місці за купівельною спроможністю у світі. Це велика цифра, вони користуються послугами так само, як усі, ходять у магазини, щось замовляють онлайн, їздять у відпустки тощо. Це важливо пам’ятати, і через кілька років це стане нормою. Уже нині за різних причин захисники та захисниці демобілізуються і переходять у статус ветеранів з інвалідністю. Я знаю випадки, коли ветерани повернулися на робочі місця і там відбуваються відповідні зміни за їхньої участі. Враховуючи кількість ветеранів і ветеранок, на яку ми очікуємо, потрібно до цього готуватися. Проблеми виникають лише через брак розуміння, все невідоме здається нам складним. Насправді створити безбар’єрне середовище нескладно, можна зайти на портал «Дія.Безбар’єрність», де представлені бізнеси, які напрацювали відповідні практики, вони цим діляться в методичних рекомендаціях, тож можна користуватися.

— Кожна компанія, чиї працівники стали на захист країни, захоче допомогти їм повернутися в цивільне життя. Завжди більше мотивації змінитись для когось конкретного?

— Так, тому я намагаюсь не говорити про цифри, вони надто абстрактні, хоч і важливі. А коли говориш про конкретних людей, ситуації, долі, це звучить зовсім інакше. Для багатьох компаній їхні працівники цінні, компанія вклала в них великий ресурс, і вони виконували багато завдань. Тож це вигідно, аби люди повернулися на свої робочі місця. І це важливо для захисників та захисниць, які повертаються. На фронті вони ніби в іншій реальності, тому правильна інтеграція і соціалізація буде дуже важлива. Інші працівники компаній теж мають бути готові, ми всі перебуваємо у стресі і багато питань для нас залишаються тригерними.

— Як це враховувати в коректній комунікації з особами з інвалідністю?

— До прикладу, я вісім років тому проводила тренінг, який починався з коректної комунікації. Я говорила, що правильно говорити «людина з інвалідністю» і в мене на слайді спочатку було людина, а потім з’являлося з інвалідністю. Багато хто вважав, що потрібно замінити це слово. Адже воно здавалося як болісне, чи таке, що варто приховати. За ці роки слово «інвалідність» сильно нормалізувалося і не викликає дискомфорту. Нині коли говоримо — ампутовані ноги чи руки, часом здається: а може сказати інакше? Але це саме так називається, це реальність, у якій ми живемо — поряд з нами є люди з ампутованими кінцівками. Потрібен час, щоб ми нормалізували і ці слова у своїй свідомості. Тут немає чого приховувати чи соромитись. Нормалізація відбувається в особистій комунікації, а також під час певних робочих моментів. Люди мають використовувати коректну термінологію (про коректну комунікацію можна знайти тут), знати про кордони. Ці практики, колектив організації, у складі якого є людина з інвалідністю, також має разом проходити. Щоб особа з інвалідністю була повністю інтегрована в робочий процес, колектив і так далі. Тому йдеться навіть не про людину з інвалідністю, яка працевлаштовується, а про колектив, щоб цей процес відбувся.

— Колектив буде готовий змінюватися, якщо ветеран буде цінним для них і для компанії?

— На щастя, за останніми соціологічними дослідженнями, маркер ЗСУ — це хороший показник. Ветерани і ветеранки — це ті, на кого хочеться рівнятися. Сьогодні військовослужбовці стали прикладом і авторитетом для дітей і підлітків. Пригадайте проєкт Veterano Pizza, заснований ветеранами, демобілізованими після 2014 року. Це успішний бізнес, якісний продукт і хороший сервіс. Там працюють переважно чоловіки, які створили спільноту і на них рівняються інші. Це зараз наш випадок — багато українських громадян матимуть за честь працювати з ветеранами і зрештою це наш моральний обов’язок. Нині військовослужбовці забезпечують нам життя в тилу, тож ми повинні забезпечити їм умови для повернення, це не наше «дякую», це наш обов’язок. Ми навіть не уявляємо зараз, наскільки багато буде ветеранів та ветеранок, ми перестанемо акцентувалися на цьому, адже майже в кожній українській родині є захисники чи захисниці. Це наша нова реальність і це добре, бо досвід 2014 року показав певну сегрегацію ветеранів і ветеранок, вони якось існували окремо своєю спільнотою. Навіть зараз захисники, захисниці і їхні родини живуть в дещо інакшій реальності, аніж ті, кого поки що не так близько торкнулась війна. Я, як дружина військового, це також розумію і відчуваю на собі — ми гуртуємося, бо в нас є спільні проблеми і задачі. Але нині така велика кількість людей нас захищають і стануть згодом ветеранами і ветеранками, що цієї сегрегації скоро не буде і це дуже добре, ми ще більше згуртуємося.

Леся Медведенко